Chociaż projekt zmian w Kodeksie pracy wynikających z wdrożenia dwóch dyrektyw: Dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz Dyrektywy 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. work-life balance), nadal nie został przyjęty, to jego zapisy budzą duże zainteresowanie na rynku pracy. Wg ekspertów szeroka implementacja dyrektywy to z jednej strony nowe, oczekiwane przez pracowników uprawnienia, z drugiej natomiast szereg wyzwań dla firm ich zatrudniających, na które warto się odpowiednio wcześnie przygotować.
Zaprenumeruj newsletterW rzeczywistości mówimy o dwóch nowych dyrektywach: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.
– Z punktu widzenia pracownika, kluczowe zmiany mają dotyczyć czasu trwania umów na okres próbny, zakresu informacji przekazywanych nowozatrudnionym pracownikom oraz szerszej ochrony – w kontekście dodatkowych dni wolnych w ramach urlopu opiekuńczego i zwolnienia od pracy, jak również urlopów związanych z rodzicielstwem. Ponadto pracodawcy będą zobowiązani wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony oraz informować osoby zatrudnione o możliwościach awansu i wolnych stanowiskach, a także umożliwić raz w roku zmianę warunków zatrudnienia. Projekt potwierdza także możliwość pozostawania pracownika w stosunku pracy (albo cywilnoprawnym) z inną firmą. Sam fakt dodatkowego zatrudnienia nie będzie mógł stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę - wyjaśnia adwokat CMS Maciej Andrzejewski, specjalizujący się w prawie pracy.
Oczywiście zmiany te będą miały istotny wpływ na podejście do poszczególnych kwestii pracowniczych zespołów HR, obligując je do zmiany polityki firm w kluczowych obszarach.
– Dyrektywa oznacza m.in. koniec łatwo rozwiązywalnych umów na czas określony – pracodawca będzie więc musiał wskazać konkretne powody swojej decyzji. Natomiast w przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie, samo podejmowanie prób przygotowań do rozwiązania umowy będzie zakazane. Wyzwaniem może okazać się również uzasadnianie odmowy zmiany warunków zatrudnienia. Za niespełnienie nowych obowiązków pracodawcy będą groziły sankcje za naruszenie nowych przepisów prawa pracy. Kluczowe więc pozostaje podjęcie już teraz działań przygotowawczych, ukierunkowanych na przygotowanie dokumentacji pracowniczej spełniającej wymogi dyrektywy – w szczególności regulaminu pracy. Chodzi m.in. o zmiany w rozdziałach dot. urlopów i uprawnień związanych z rodzicielstwem, zapisy dot. podstawowych obowiązków pracownika oraz warunków zatrudnienia, wzór informacji o możliwości awansu i wolnych stanowiskach, przykładowe uzasadnienie odmowy zmiany warunków zatrudnienia oraz oczywiście nowe wnioski urlopowe – dodaje adwokat CMS.
W kontekście kluczowego celu implementacji dyrektywy – czyli zapewnienia work-life balance, pozostaje pytanie, czy nowe przepisy rzeczywiście wpłyną na wellbeing pracowników?
- Tutaj na chwilę musimy się zatrzymać, bo przecież zmiany przepisów nie zapewnią, że temat dobrostanu zostanie automatycznie rozwiązany. Rozwiązania prawne to tylko jeden z podstawowych elementów. Jeśli pracodawca chce być konkurencyjny na rynku, zatrudniać "nowe talenty", musi wprowadzić coś więcej, niż tylko to, co będzie obligatoryjne. Badania ICAN Research (2022, ICAN Management Review, II-III 202) na temat "Cech idealnego pracodawcy" jasno pokazują, że wśród tych cech na pierwszym miejscu jest szeroko rozumiane dbanie o pracowników. Wynika więc z tego jasno, że szeroko rozumiany wellbeing może być podstawą wyboru przyszłego pracodawcy - mówi Marek Błądek, Trener Wellbeing W&W Consulting.
Źródło: W&W Consulting
Modne staną się krótkie umowy.
A wielu pracowników zatęskni za czasami, gdy powodów zwolnienia nikt poza nimi nie znał. Teraz, gdy pracodawca będzie je musiał podać, może się zdarzyć, że kolejny podczas rekrutacji zażąda wglądu do nich. I już świat nie będzie taki różowy, zwłaszcza dla skoczków i tych, co lubią się urwać z umowy bo znaleźli coś lepszego.
Może to lepiej? Podobno psychopaci mają taką właśnie, charakterystyczną ścieżkę kariery - co chwilę zmieniają miejsce pracy, bo na dotychczasowym wcześniej czy później ktoś ich przejrzy...
Lepiej dla rynku, na pewno.
Ale dla pracowników, których papiery staną się publiczną własnością, nie sądzę.
Czyli niedźwiedzia przysługa?
Generalnie można odnieść wrażenie, że UE nieuchronnie zmierza w stronę CCCP.
A wiadomo, że w CCCP niewielu było dobrze i do tych niewielu, zwykły człowiek się nie zaliczał.
Takie komunały można prawić w stosunku do każdej regulacji ingerującej w wolny rynek. Są one równie prawdziwe jak teza, że najlepszym modelem gospodarczym jest centralne planowanie rodem z CCCP. Tymczasem w gospodarce im miej doktrynerstwa - tym lepiej. Nie jest ważne jakie przepisy ktoś próbuje wprowadzić, bo idiotyzmów i pomyłek się nie uniknie. Ważne jest to, czy system jest na tyle elastyczny by reagować na idiotyzmy, wyłapywać je i eliminować. Doktrynerstwo każdej maści paraliżuje te mechanizmy.
Z jednej strony EU jest przeregulowana.
Z drugiej, nie radzi sobie z osobnikami działającymi na jej szkodę (Farrage) czy też okradającymi ją bezczelnie (Czarnecki).
Co więcej, już teraz widać, że struktura jest nazbyt zbiurokratyzowana i przesadzona liczebnie, co najmniej kilkadziesiąt procent.
Skutkiem są dyrektywy mające ludzi uszczęśliwić, ułatwić życie, a kończy się jak z ciasteczkami.
Niechęć do powstania SZE jest ogromna, więc perspektywa jest taka: niezależne państwa, omotane pajęczyną przepisów, które utrudnią życie ludziom i firmom. a potem rozpad. Jak w CCCP.
Dalej schematy i komunały. Im większa struktura tym większe ryzyko przeregulowania lub podatność na nadużycia . To są oczywiste minusy dużej struktury. Ryzyko choroby jest większe u człowieka niż u pantofelka czy bakterii. Wielkie struktury mają jednak również zalety, czego sami jesteśmy dowodem. Dopóki w ogólnym bilansie będą one przeważać, dopóty taka struktura będzie funkcjonować, niezależnie od tego jakie absurdy i nieudolności temu towarzyszą. Jest jedna podstawowa różnica w stosunku do czasów CCCP - nikt nikogo nie zmusza aby brać w tym udział. Tutaj działa prosty rachunek zysków i strat.
Taka jest kolej rzeczy.
Gdyby się zatrzymano na wspólnym rynku i wolnym przepływie ludzi, pozwalając państwom na konkurencję podatkami i regulacjami prawnymi, EU byłaby dalej i miałaby znaczenie.
Teraz, coraz częściej nie ma.
Nie ma czegoś takiego jak "wspólny rynek" jeśli jego uczestnicy nie grają według wspólnych zasad. Nie ma żadnej konkurencji jeśli bogaty kraj zaczyna dotować swoich jeszcze bogatszych producentów za pomocą instrumentów fiskalnych. Jeśli faktycznie będzie tak, że ten projekt straci znaczenie, a bilans zysków i strat okaże się ujemny, kraje będą po prostu rezygnować z udziału w tym przedsięwzięciu. Dopóki nie rezygnują, opowieści tego typu są tylko zaklinaniem rzeczywistości.
Czyli różne progi podatkowe w obrębie jednego kraju są sprawiedliwe, ale w obrębie wspólnego rynku już nie?
Jeżeli w obrębie wspólnego rynku ma istnieć coś takiego jak konkurencja, to konkurujący ze sobą przedsiębiorcy muszą mieć zapewnione takie same warunki działalności. Jeżeli na takim rynku działają dwie firmy oferujące ten sam produkt, ale jednej z nich ktoś zabiera 10% zysku, a druga musi płacić państwu 90% haracz, bo lokalni politycy wpadli akurat na pomysł że będą rozrzucać kiełbasę wyborczą i konfetti z helikopterów, to o jakiej konkurencji i o jakim wspólnym rynku jest mowa?
Pakujesz maszyny i przenosisz firmę do kraju z lepszymi warunkami.
Polityk rozdający kiełbasę musi kogoś innego obciążyć rachunkiem za nią.