Pracodawcy chcą prawa do informacji o dodatkowych zleceniach pracowników?

Pracodawcy za prawem do weryfikacji dodatkowych zleceń pracownika

Według badań Aplikuj.pl 55 proc. pracodawców uważa, że powinno mieć prawną możliwość weryfikowania dodatkowych zleceń podejmowanych przez pracownika. Zdecydowanie przeciwnych temu pomysłowi jest 39 proc. właścicieli firm, a 6 proc. ocenia pomysł raczej negatywnie. Co ciekawe, zupełnie inaczej prezentują się wyniki badań po uwzględnieniu odpowiedzi wszystkich badanych – zarówno pracodawców, jak i managerów czy pracowników działów HR. W tej grupie aż 65 proc. osób uważa, że prawo nie powinno pozwalać przedsiębiorcom na weryfikowanie dodatkowych etatów lub zleceń pracowników. Jak wskazuje Izabela Foltyn, Dyrektor Handlowy Aplikuj.pl, różnice w odpowiedziach wynikają z faktu, że poszczególne grupy badanych skupiają się na innych konsekwencjach dorabiania.

– Podjęcie dodatkowych zleceń przez pracownika jest odczytywane przez specjalistów HR czy managerów jako szansa na rozwój, zdobycie nowych umiejętności czy realizację dodatkowych pasji. Z kolei większość pracodawców widzi w takim działaniu zagrożenie – boi się utraty pracownika, jego zmęczenia, zmniejszonej motywacji, nieodpowiedniego wykorzystania godzin pracy, a nawet… wpływu dorabiania na wizerunek całego przedsiębiorstwa. Nic więc dziwnego, że pracodawcy chcą kontrolować sytuację – mówi Izabela Foltyn, Dyrektor Handlowy, Aplikuj.pl.

Przedsiębiorcy nie korzystają z dostępnych możliwości

Aktualne przepisy umożliwiają pracownikom pracę w kilku firmach bez konieczności informowania o tym pracodawców, ale nakładają też pewne ograniczenia związane z zakazem konkurencji. Zgodnie z Art. 101¹ Kodeksu pracy pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec swojego przełożonego, ani też podejmować pracy w firmach, które taką działalność prowadzą. Zakaz ten wynika również z Art. 100 § 1, który nakłada na zatrudnionego obowiązek dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Aby zabezpieczyć się przed taką sytuacją, przedsiębiorca powinien zawrzeć z pracownikiem pisemną umowę o zakazie konkurencji.

Badania Aplikuj.pl pokazują jednak, że z możliwości tej korzysta niewiele organizacji. Aż 41 proc. pracodawców, managerów i specjalistów HR przyznaje, że w ich firmach zasady dorabiania do etatu nie są omówione w regulaminie, umowie lub jakimkolwiek innym dokumencie. Kolejne 11 proc. nie ma wiedzy na ten temat, a jedynie 48 proc. przyznaje, że kwestia ta jest formalnie uregulowana. Jak wskazuje Anna Pokusa-Wantoła, Kierownik Regionalny Work&Profit spółka z o.o. Agencja Pracy Tymczasowej, pracownicy chętnie korzystają ze swobody, którą daje im brak wewnętrznych regulacji w firmie.

– O ile w umowie o pracę nie ma klauzuli zakazu konkurencji i o ile dodatkowa praca nie narusza obowiązków wynikających z głównej umowy, pracownik może bez przeszkód podjąć dodatkowe zatrudnienie. Warto podkreślić, że polskie prawo pracy nie wymaga informowania pracodawcy o podejmowaniu dodatkowej pracy, chyba że taki obowiązek wynika z wewnętrznych przepisów zakładu pracy lub zawartej umowy. To daje pracownikom swobodę w poszukiwaniu dodatkowych źródeł dochodu lub realizacji pasji bez konieczności konsultacji z głównym pracodawcą – tłumaczy Anna Pokusa-Wantoła, Kierownik Regionalny Work&Profit spółka z o.o. Agencja Pracy Tymczasowej.

Kiedy pracownik sam poinformuje pracodawcę o drugiej pracy?

Podjęcie pracy dodatkowej wcale nie musi oznaczać, że pracownik szykuje się do zmiany miejsca zatrudnienia. U podstaw takiej decyzji leży przede wszystkim chęć dorobienia do pensji. Mimo że jest to działanie zgodne z prawem, zatrudnieni raczej unikają informowania pracodawców o realizacji zleceń dla innych firm – nawet jeśli nie są one powiązane w żaden sposób z profilem działalności pierwszego przedsiębiorstwa. Wynika to przede wszystkim z obawy o reakcję przełożonego, co w kontekście badań Aplikuj.pl nie powinno dziwić. Aż 39 proc. pracodawców ma negatywne zdanie na temat dorabiania, a pozytywne – zaledwie 28 proc.

Tam, gdzie prawo ogranicza możliwości przedsiębiorcy, pomocą może okazać się odpowiednia kultura organizacyjna. Budowanie relacji opartej na szacunku i zaufaniu sprawiłoby, że pracownicy chętniej i częściej informowaliby pracodawcę o podjęciu dodatkowego zatrudnienia. Dobrym pomysłem jest także zaangażowanie wszystkich członków zespołu w proces ustalania reguł dotyczących zakazu konkurencji. Pozwoliłoby to na stworzenie wytycznych satysfakcjonujących dla obu stron oraz zwiększyłoby świadomość pracowników na temat aspektów prawnych dotyczących dorabiania.